Des modèles RH canadiens, prêts à générer.

Une offre d’emploi bilingue de l’Ontario : poste, rémunération, heures, avantages, vacances, probation, conditions, dispositions applicables et acceptation.

Un contrat de travail complet à durée indéterminée pour l’Ontario : heures, rémunération, avantages, congés, propriété intellectuelle, clauses restrictives, cessation, mise à pied et dispositions applicables.

Engage un travailleur autonome, non un employé. La mauvaise classification est une source majeure de responsabilité.

Une lettre d’offre adaptée au Québec : français par défaut, conditions de la LNT et cadre du Code civil.

L’évaluation de fin de probation et son résultat — confirmation, prolongation ou fin d’emploi — consignée pendant que le délai de préavis légal est encore court.

Un refus respectueux et professionnel envoyé à un candidat non retenu après l’entrevue.

Une trousse d’intégration pour la première semaine : lettre de bienvenue, inscription aux avantages sociaux, liste de vérification de l’équipement informatique, calendrier des jours fériés et horaire de la première semaine. En français par défaut au Québec conformément à la Charte de la langue française.

Confirme un nouveau poste, une nouvelle rémunération ou un nouveau lien hiérarchique — en laissant le contrat existant intact plutôt qu’en le réécrivant en silence.

Confirme la date de retour et le poste réintégré — le même ou un poste comparable, à une rémunération au moins égale à celle du début du congé.

Un seul formulaire pour tout congé : dates, type et modalités de contact, sans exiger plus que ce que le congé requiert.

Protège les renseignements confidentiels d’affaires, clients et personnels traités durant l’emploi.

Clauses de non-sollicitation et (là où c’est permis) de non-concurrence. En Ontario, les non-concurrences sont largement interdites.

Le guide ontarien regroupé du fonctionnement du milieu — respect et droits de la personne, heures et paie, congés, télétravail, surveillance, santé-sécurité, confidentialité, vie privée, conduite et fin d’emploi.

Définit l’admissibilité, les heures, l’équipement, les dépenses, la sécurité des données et la santé-sécurité hors bureau.

Regroupe les congés légaux et de l’entreprise — vacances, maladie, personnel, deuil et congés protégés.

La norme de comportement de base — respect, intégrité, conflits d’intérêts et façon de soulever des préoccupations.

La politique de base exigée dans chaque juridiction couverte par Dutiva — harcèlement, discrimination et violence, respect au quotidien et traitement d’un signalement. Le Québec et le régime fédéral prescrivent du contenu additionnel que le document énumère pour que vous l’ajoutiez.

Établit les attentes en matière de présence et le signalement des absences — en distinguant l’absence choisie de celle qui est subie.

Le congé de maladie offert, son utilisation et la preuve exigée — distinct de la présence au travail, qui ne le comptabilise jamais.

Définit les dépenses admissibles, les délais de soumission et les obligations de remboursement. Établit un seuil d’entreprise qui atteint ou dépasse celui de chaque province où vous exercez.

Un modèle de politique générique — objet, portée et sections de détail que le Conseiller adaptera une fois que vous aurez décrit ce que la politique doit couvrir. Commencez ici lorsqu’aucun modèle spécifique ne convient.

Documente une préoccupation de rendement ou de conduite, le changement attendu et la conséquence en cas de récidive.

Un plan structuré et limité dans le temps, avec objectifs clairs, soutien et suivis. Conçu comme un appui, non un dossier.

Les conclusions d’une enquête en milieu de travail : allégations, preuve, constats selon la prépondérance des probabilités et processus suivi.

Dossier confidentiel des limitations fonctionnelles et du plan d’accommodement — aucun diagnostic au dossier.

Demande des renseignements sur les limitations fonctionnelles à un professionnel traitant pour appuyer un accommodement — jamais un diagnostic.

Le formulaire remis lorsqu’un employé demande un ajustement : il recueille les limitations fonctionnelles et le besoin exprimé, jamais un diagnostic.

La réponse écrite à une demande d’accommodement : ce qui a été demandé, ce qui a été examiné, ce qui a été décidé et quand la décision sera révisée.

L’entente de fonctionnement une fois l’accommodement en place : les mesures, la personne responsable de chacune et le moment de la révision.

La feuille de travail interne qui fonde un refus : chaque option envisagée, la preuve relative à chaque facteur et la conclusion qui en découle.

Met fin à l’emploi sans motif. Exposition élevée — confirmez l’avis, l’indemnité et le maintien des avantages avant l’envoi.

Confirme la démission d’un employé, le dernier jour et la paie finale — pour clore le dossier proprement.

Pour la cessation de 50 employés et plus dans une courte période. Déclenche un avis bonifié et l’obligation d’aviser le gouvernement.

Quittance de réclamations fournie en échange d’une indemnité de cessation bonifiée. Nécessite un avis juridique indépendant pour l’employé avant la signature.

Liste de vérification pour la paie finale, les avantages, l’équipement et le RE au dernier jour d’un employé.

Rassemble les éléments requis au relevé d’emploi avant sa transmission et consigne le code de motif utilisé — le champ qui détermine la demande d’assurance-emploi.

Confirme le poste, les dates et, si vous choisissez d’en donner une, une appréciation que vous pouvez soutenir, rédigée selon une norme constante.

Avis de mise à pied temporaire individuelle : date de début, rappel prévu, ce qui se poursuit et le moment où elle devient une cessation d’emploi.

Le plan personnel d’une personne salariée pour rester bien au travail : ce qui aide, les signes précurseurs et ce qu’elle attend de son gestionnaire. Volontaire, remis vierge pour que la personne le remplisse, et aucun diagnostic n’y est jamais demandé.

Ce qu’une personne reçoit au-delà du salaire, présenté honnêtement — rémunération, avantages fournis et cotisations de l’employeur — sans total gonflé.

Le résultat d’une révision salariale, y compris l’année sans augmentation — annoncé dès la première ligne, avec le motif réel et ce qui pourrait changer la donne.

Ce qu’il faut dire à l’équipe, et dans quel ordre — pour la rencontre qui suit les entretiens individuels, jamais à leur place.

Le suivi écrit de la rencontre : la nouvelle structure, ce qui ne change pas et le moment où l’équipe en saura plus.

Les questions que l’équipe posera réellement, avec des réponses convenues d’avance — y compris celles auxquelles vous ne répondrez pas.

Présente une nouvelle politique : son objet, ce qui change en pratique, et la marche à suivre si elle touche un droit déjà acquis.

Une seule signature pour un ensemble de politiques diffusées ensemble — intégration, mise à jour annuelle ou politique émise hors du studio.

Indique ce qui a réellement changé dans une politique existante : ce qui a bougé, ce qui n’a pas bougé, et s’il faut en accuser réception de nouveau.

Informe la personne mise en cause ou le témoin de ce qui se passe, de ce qu’on attend d’elle et des protections applicables — avant l’entretien, non après.

Informe l’équipe du départ d’une personne : la date, la relève, le contact. Rédigée pour qu’une démission et un congédiement se lisent de la même façon.

Ce qu’il faut dire au personnel après un incident grave : ce qui est connu, ce qui est fait, ce qu’il faut faire maintenant, et rien qui devra être rétracté demain.