Votre entreprise est-elle de compétence fédérale?

La plupart des employeurs canadiens relèvent de la compétence provinciale. Une minorité relèvent de la compétence fédérale, et pour eux, c’est le Code canadien du travail — et non la loi provinciale sur les normes d’emploi — qui régit les heures, les congés, la cessation d’emploi et bien d’autres aspects. Comme les deux régimes diffèrent sensiblement, l’employeur qui applique le mauvais n’est pas légèrement à côté : il applique tout un corpus de règles qui ne le régit pas.

Tout dépend de la nature de l’activité

La compétence fédérale suit le type d’entreprise, et non la taille de la société ni son lieu de constitution. Elle vise généralement les activités de nature interprovinciale ou internationale, ou qui relèvent de chefs de compétence fédéraux précis. Parmi les secteurs habituellement visés :

• Les banques; le transport interprovincial et international; les télécommunications et la radiodiffusion.
• Le transport aérien, la navigation maritime et les pipelines interprovinciaux.
• Certaines sociétés d’État et entreprises déclarées à l’avantage général du Canada.

Les cas difficiles sont les entreprises qui desservent une entreprise fédérale sans en être une de façon évidente — un sous-traitant dont le travail est essentiel et fait partie intégrante d’une exploitation fédérale peut, à ce titre, être assujetti à la compétence fédérale. Il s’agit d’une qualification juridique et, lorsqu’elle est réellement incertaine, mieux vaut obtenir un avis que de retenir la réponse administrativement plus commode.

Pourquoi la réponse compte autant

Le Code canadien du travail prévoit pour les employés non cadres admissibles un recours en cas de congédiement injuste qui n’a pas d’équivalent dans la plupart des lois provinciales sur les normes, et qui peut mener à la réintégration. Les droits aux congés, les règles sur la durée du travail et le cadre de prévention du harcèlement et de la violence sont eux aussi fédéraux, et la protection de la vie privée pour les employeurs de compétence fédérale relève de la LPRPDE en ce qui concerne les renseignements personnels des employés. Se tromper de compétence achemine donc mal non pas une obligation, mais presque toutes.

Le télétravail n’y change rien

Un employé qui travaille depuis son domicile dans une autre province ne transforme pas un employeur de compétence fédérale en employeur de compétence provinciale, ni l’inverse. La compétence suit l’entreprise. Le télétravail peut tout de même soulever des questions pratiques sur les règles provinciales qui touchent l’employé à d’autres égards; traitez donc la question de la compétence et celle du lieu comme distinctes.

Ce qui change en pratique si vous êtes de compétence fédérale

Les différences ne se limitent pas à la cessation d’emploi. Presque tous les processus RH récurrents ont un pendant fédéral qui diffère de celui, provincial, autour duquel vous avez peut-être bâti vos façons de faire :

• La durée du travail, les horaires, les pauses et le temps supplémentaire suivent les règles fédérales, y compris des exigences d’avis en cas de modification d’horaire qui n’ont pas d’équivalent provincial.
• Le catalogue des congés est fédéral, avec ses propres conditions d’admissibilité et limites documentaires.
• La prévention du harcèlement et de la violence relève de règlements fédéraux dédiés, avec des étapes prescrites d’évaluation, de formation et de résolution.
• Les renseignements personnels des employés relèvent de la LPRPDE plutôt que d’une loi provinciale sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé.
• Les obligations de type équité salariale et équité en matière d’emploi s’appliquent aux employeurs de compétence fédérale selon leurs propres modalités et seuils.

Confirmer votre statut, et les exploitations mixtes

La plupart des employeurs peuvent trancher la question en décrivant ce que fait réellement l’entreprise et en la comparant aux chefs de compétence fédéraux — mais un nombre étonnant se trouvent près d’une frontière. Une entreprise peut aussi comporter des parties de compétence fédérale et d’autres de compétence provinciale, lorsqu’une division distincte exerce une activité de nature fédérale alors que le reste ne l’est pas. Dans ce cas, les deux parties suivent des règles différentes, et traiter toute l’organisation comme un seul régime sera erroné pour une partie d’entre elles.

La structure corporative n’est pas non plus la réponse. Être constituée en société fédérale ne rend pas un employeur de compétence fédérale, et un très grand nombre d’entreprises à charte fédérale relèvent du provincial en matière d’emploi. La qualification suit la nature de l’entreprise, et il vaut la peine de consigner le raisonnement par écrit une fois la question tranchée, afin qu’elle ne soit pas réexaminée de façon informelle chaque fois qu’elle refait surface.

Le recours pour congédiement injuste en pratique

C’est la différence qui modifie le plus la façon dont un employeur de compétence fédérale devrait envisager la fin d’un emploi. Les employés non cadres admissibles comptant suffisamment de service continu peuvent déposer une plainte alléguant que le congédiement était injuste, et les remèdes offerts incluent la réintégration avec indemnisation — une issue que la plupart des employeurs de compétence provinciale n’ont jamais à envisager pour du personnel non syndiqué.

Deux conséquences en découlent. D’abord, verser un préavis ne règle pas nécessairement l’exposition comme ce serait généralement le cas au provincial : l’employeur qui offre une indemnité généreuse peut tout de même faire face à une plainte visant la reprise de l’emploi. Ensuite, la qualité du dossier sous-jacent compte davantage, car la question posée est de savoir si le congédiement était justifié plutôt que ce qu’il devrait coûter. La documentation du rendement, la discipline progressive et un motif invoqué constant y pèsent plus lourd que dans une compétence où le débat porte sur le montant.

La suppression véritable d’une fonction est traitée différemment d’un congédiement pour motif ou pour rendement, d’où l’importance d’une qualification exacte du motif — arrêtée avant la rencontre et reflétée de façon cohérente dans la lettre et le relevé d’emploi — tout autant ici qu’ailleurs.

Si vous n’avez jamais confirmé quel régime vous régit, faites-le maintenant plutôt qu’au moment d’un litige. Dutiva prend en charge l’Ontario, le Québec et le régime fédéral, et vous demande de préciser explicitement la compétence pour cette raison même — mais la qualification elle-même est une question juridique portant sur votre entreprise.